１月１１日，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財(cái)政局和市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革工作方案（試行）》，出臺(tái)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬改革的十條措施。

該規(guī)定還明確了績(jī)效薪酬的分配規(guī)則。明確提出績(jī)效薪酬內(nèi)部分配要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜，合理拉開收入差距，避免平均主義。

且，醫(yī)技科室人員、護(hù)理人員、行政和后勤人員人均績(jī)效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績(jī)效薪酬的８０％、７０％、５０％。

為進(jìn)一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，《規(guī)定》還明確將按照公立醫(yī)院職工總數(shù)５％～１０％的比例建立臨床一線骨干人才庫(kù)，在進(jìn)修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)拓展、績(jī)效分配等方面給予骨干政策支持，以實(shí)際待遇扶持骨干發(fā)展。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化為臨床應(yīng)用成果后的、公立醫(yī)院編制內(nèi)有薪酬性收入科研人員獲得科研獎(jiǎng)勵(lì)的、公立醫(yī)院引進(jìn)特殊高端人才的，可核增相應(yīng)的績(jī)效薪酬，核增的額度納入績(jī)效薪酬總量管理，在總量中單列，不計(jì)入績(jī)效薪酬總量核定基數(shù)。

在包頭市之前，已經(jīng)有各地紛紛出臺(tái)相關(guān)績(jī)效薪酬改革方案：

１．云南省

２０２２年５月云南省人力資源和社會(huì)保障廳、云南省財(cái)政廳等四部門聯(lián)合印發(fā)《云南省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施方案》，明確了云南省公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬分配辦法。公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡。在整體水平提高的基礎(chǔ)上，合理擴(kuò)大醫(yī)生的分配比例。省級(jí)公立醫(yī)院高層次醫(yī)療人才相對(duì)集中，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)較重，其醫(yī)生（含技師、臨床藥師）的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總額原則上不低于本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總額的５０％。

２．重慶

２０２２年９月，重慶市人力資源和社會(huì)保障局、重慶市財(cái)政局、重慶市衛(wèi)生健康委員會(huì)、重慶市醫(yī)保局四部門印發(fā)通知，公布《重慶市深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施方案》，明確了公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配方案，公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜。內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、管理等要素的價(jià)值，合理拉開收入差距，既避免平均主義，又防止差距過(guò)大。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平。

３．山東

２０２２年１１月山東省人力資源和社會(huì)保障廳、山東省財(cái)政廳、山東省衛(wèi)生健康委員會(huì)、山東省醫(yī)療保障局印發(fā)通知，公布《山東省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施方案》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施方案》），建立適應(yīng)山東省醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，保障醫(yī)務(wù)人員合理薪酬待遇。《實(shí)施方案》分八大部分、共１８條措施。

包括落實(shí)內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)、體現(xiàn)分配差異兼顧平衡、規(guī)范內(nèi)部分配決定程序三方面內(nèi)容。給予公立醫(yī)院更大的內(nèi)部分配自主權(quán)，將分配模式確定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬項(xiàng)目設(shè)立等分配權(quán)限都交由醫(yī)院自主決定；內(nèi)部分配要合理拉開差距，避免平均主義；注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值的內(nèi)部薪酬分配體系。

各地紛紛出臺(tái)薪酬制度改革政策，無(wú)一例外，都提到了內(nèi)部分配要合理拉開差距，避免平均主義。這是對(duì)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)人力資源配置和薪酬結(jié)構(gòu)的一次深度改革嘗試。

從政策大方向來(lái)看，政策旨在引導(dǎo)醫(yī)療資源合理分配，強(qiáng)調(diào)各個(gè)職能崗位在疾病診療過(guò)程中的價(jià)值。并且績(jī)效薪酬分配向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜。

各地的政策都不同程度的向臨床醫(yī)生傾斜。誠(chéng)然，臨床醫(yī)生因其直接參與診療過(guò)程、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高等因素，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中扮演著至關(guān)重要的角色。他們的勞動(dòng)價(jià)值和努力付出理應(yīng)得到相應(yīng)的回報(bào)。

但是醫(yī)技人員在疾病診斷和治療過(guò)程中同樣發(fā)揮著不可或缺的作用，醫(yī)技人員相對(duì)臨床醫(yī)生面對(duì)病患進(jìn)行決策性診療活動(dòng)比較少。但是不能在無(wú)形中削弱了醫(yī)技人員在醫(yī)療服務(wù)鏈條中的地位和貢獻(xiàn)。

薪酬制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要有不斷的細(xì)化、優(yōu)化。若過(guò)分壓縮醫(yī)技人員的薪酬空間，可能會(huì)打擊其積極性和創(chuàng)新能力，不利于整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，這也可能導(dǎo)致醫(yī)技人才流失，影響醫(yī)院檢驗(yàn)科、影像科等科室的穩(wěn)定運(yùn)行。

（文章來(lái)源于ＨＣ３ｉ數(shù)字醫(yī)療網(wǎng)）